Jak menedżerowie mogą stosować kierunek...

Ponieważ oba kierunki motywacji OD i DO są ważne, można je celowo wykorzystywać do zwiększenia własnej motywacji. Można ich również używać do motywowania innych, a wiedza o tym jest szczególnie przydatna dla menedżerów i kadry kierowniczej. Osoby pracujące na takich stanowiskach mogą łatwo zauważyć w oparciu o wzorce reakcji i słowa swych pracowników, że różne rzeczy motywują różnych ludzi. Niektórych na przykład bardziej motywują nagrody, bonusy, dodatki motywacyjne i pochwały. Ci będą ciężko pracować, wiedząc, że czeka ich wycieczka na Bahamy, nowy samochód lub aprobata zaufanego kierownika. Mówią o swoich celach i zamierzeniach. Mówią o tym, co chcieliby uzyskać, osiągnąć lub zdobyć. Przy takich osobach skuteczny menedżer powinien używać zachęt motywacji DO: celów, premii i nagród. Dla pracowników, którzy stosują motywację OD, te same premie i nagrody znaczą bardzo niewiele. Ich kierownik mógłby pomyśleć: „Oferuję im tyle nagród, a oni wciąż nic nie robią". Zdenerwowany mógłby zacząć wykrzykiwać: „Jeśli w końcu czegoś nie zrobicie, wyrzucę was z pracy!". Mógłby też wyrazić cichym, poważnym głosem swoje zaniepokojenie niewykluczoną możliwością zwolnień. W efekcie pracownicy nagle zaczynają pracować jak szaleni i robią wszystko, jak nigdy dotąd. Spostrzegawczy menedżer powinien zrozumieć: „Aha, mamy parę osób z motywacją OD. Tych ludzi motywuje unikanie nieprzyjemnych lub negatywnych sytuacji". Takie osoby będą osiągać wyniki po to, by na nich nie krzyczano, aby złagodzić uczucie dyskomfortu. Zanim zacznie to przypominać pseudonaukowe usprawiedliwianie takich powiedzeń, jak „Oszczędzaj rózgi, rozpieszczaj dziecko" lub „Nie ma zysków bez bólu", pozwolimy sobie szybko dodać, że stałe poszturchiwanie osób, by odsuwały się OD planowanego uczucia niepokoju lub dyskomfortu, może stępić ich reakcję — w podobny sposób jak u biednych stale chodzących w kółko koni w lokalnej szkółce jeździeckiej. Istnieje również niebezpieczeństwo zbyt silnego nacisku. W takim przypadku ta osoba po prostu ucieknie OD całej sytuacji — jeśli jest to możliwe, fizycznie lub umysłowo. Zdecydowanie lepiej jest myśleć o kierunku motywacji OD jako o kierunku OD problemów. Wiele osób o tym kierunku motywacji potrafi doskonale rozwiązywać problemy. Jest to język, jakim się posługują. To oni przychodzą, mówiąc: „Przepraszam, mamy problem". Widzą problem i muszą go rozwiązać. Po rozwiązaniu szczególnie trudnego problemu doświadczają uczucia emocjonalnego zrelaksowania, wewnętrznego „aha" lub „eureka". Z drugiej strony, ludzie z motywacją DO dążą do celu. Także i ich język to odzwierciedla, gdy mówią: „Dążę DO bogactwa, uznania lub tego, by moje działania przyniosły jakąś zmianę". Zbliżając się do celów, doświadczają emocjonalnego maksimum, wewnętrznego „tak".