Komentarze: 0
Universum
Tajemnica która nas otacza
Archiwum
- Styczeń 2012
- Październik 2011
- Wrzesień 2011
- Sierpień 2011
- Lipiec 2011
- Maj 2011
- Kwiecień 2011
- Marzec 2011
- Luty 2011
- Styczeń 2011
- Grudzień 2010
- Listopad 2010
- Październik 2010
- Wrzesień 2010
- Sierpień 2010
- Lipiec 2010
- Czerwiec 2010
- Maj 2010
- Kwiecień 2010
- Marzec 2010
- Luty 2010
- Styczeń 2010
- Grudzień 2009
- Listopad 2009
- Październik 2009
- Wrzesień 2009
- Sierpień 2009
- Lipiec 2009
- Czerwiec 2009
- Maj 2009
- Kwiecień 2009
- Marzec 2009
- Luty 2009
- Styczeń 2009
- Grudzień 2008
- Listopad 2008
- Październik 2008
- Wrzesień 2008
Kalendarz
| pn | wt | sr | cz | pt | so | nd |
| 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 01 |
| 02 | 03 | 04 | 05 | 06 | 07 | 08 |
| 09 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 |
| 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 |
| 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 |
| 30 | 01 | 02 | 03 | 04 | 05 | 06 |
Księga gości
Kategorie postów
- Afirmacje i relaks (1)
- Audio (383)
- Clipy (580)
- Computer (9)
- Duch Epoki (79)
- Ezoteryka (150)
- Geografia (24)
- Globalizacja (38)
- Hipnoza (10)
- Historia (17)
- Homo Sapiens (858)
- Humor (1)
- Kosmos (36)
- Kultura (7)
- Natura (31)
- Nauka (84)
- Psychologia (19)
- Religie (65)
- Sensacje (36)
- Sprawiedliwość dla świata (21)
- Technika (15)
- Transformacja (76)
- Uzdrawianie (30)
Archiwum listopad 2009
Komentarze: 0
Jeśli jesteś menedżerem, Twoim zadaniem jest zrozumienie obu rodzajów motywacji i zwiększenie zgodnie z tym motywacji swoich ludzi. Oto model planowania strategicznego, który można zastosować do grup i zespołów, gdzie występują oba typy motywacji. Pamiętaj jednak, że te kierunki motywacji są przeciwne. Dlatego przy braku odpowiedniego pokierowania należy się spodziewać kłótni osób o różnych motywacjach. Załóżmy, że chcesz, by Twoja grupa lub zespół sformułowały cel firmy albo grupy. W trakcie prezentowania zadania szukasz wzrokiem członków zespołu reagujących pozytywnie na Twój komunikat. Te osoby z motywacją DO będą prawdopodobnie kiwać głowami na znak zgody lub zaczną się chętnie włączać do dyskusji, dodając do głównych możliwości własne przemyślenia. Prawdopodobnie minie kilka chwil, a członkowie zespołu o motywacji OD wtrącą swoje „to się nie uda" lub inne podobne słowa, po czym zaczną kolejno wymieniać wszystkie tego powody. Koniecznie wysłuchaj ich z szacunkiem, po czym zwrócić uwagę, że umiejętności rozwiązywania problemów są niezwykle istotne w późniejszej części procesu, ale w tym momencie są przedwczesne. Pamiętaj o tym, że według założeń NLP ludzie zawsze dokonują najlepszego z dostępnych im wyborów i w każdym zachowaniu kryje się dobra intencja. Obserwując tego członka zespołu, który zgłosił obiekcje, widzisz realizację tych założeń w praktyce. Osobista historia tej osoby i jej naturalny kierunek motywacji powodują, że czuje konieczność wykazania błędu w Twojej metodzie lub metodach reszty zespołu, nim rzeczy staną się bardziej nieprzyjemne lub bolesne. Choć jej uwagi możesz odbierać jak kubeł zimnej wody na rozpalający się przebłysk entuzjazmu, ona widzi przyszły niekontrolowany pożar, który lepiej powstrzymać tu i teraz. Ma dobre intencje, podobnie jak reszta osób, która dorzucała uwagi. Jest członkiem zespołu, tyle że z kiepskim wyczuciem czasu. Twoja rola jako menedżera polega na zasugerowaniu grupie lepszego planu. Po pierwsze, pozwól marzycielom rozwinąć się w pełni. Niech ci, którzy określają cel, wyobrażą sobie największą wizję, badając granice możliwości. Wtedy ci, którzy rozwiązują problemy, będą mieli co rozwiązywać. Możesz nawet zasugerować rozpoczęcie zebrania od podziału na dwie grupy według zainteresowań i umiejętności: cele i marzenia z jednej strony oraz unikanie trudności i rozwiązywanie problemów z drugiej. Kiedy zespoły umieścisz w dwóch końcach pokoju lub wokół stołu, niech zespół o motywacji DO zacznie opracowywać cel, marzenie lub dążenie. Zespołowi z motywacją OD nakaż milczenie i poproś o uważne wynotowanie wszystkich ujemnych stron, by nie pominąć żadnego problemu. Kiedy zmotywowani DO marzyciele ukończą ustalanie celu, podziękuj im. Oni również dokonali najlepszych z dostępnych im wyborów z jak najlepszymi intencjami. Następnie dodaj, że jeśli były jakiekolwiek słabe punkty w nakreślonym celu lub planie, możecie poczekać na to, by zweryfikował to rynek lub konkurencja, lub poprosić, by powiedział o tym zespół od rozwiązywania problemów, dzięki czemu opracujecie naprawdę pewny i działający w każdych warunkach plan. Zadaniem zespołu zorientowanego na cel z motywacją DO jest podjęcie decyzji, w którym kierunku ruszyć, a zespołu problemowego z motywacją OD — przedyskutowanie sytuacji, które mogą przeszkodzić w dotarciu do tego celu, czyli zidentyfikowanie potencjalnych problemów i pomoc w znalezieniu rozwiązań. Wykorzystując w pracy oba kierunki motywacji, używasz kolejno odgórnego i oddolnego konstruowania planów. Kiedy personel zapozna się już z tym wzorcem, komunikacja między obiema grupami zacznie się opierać na docenianiu obu typów motywacji i sposobów myślenia. To wydobędzie talenty i potencjał wszystkich osób w zespole. Dobre firmy i dobrzy menedżerowie muszą potrafić skutecznie je równoważyć, ponieważ oba typy są kluczowymi elementami sukcesu. Równie ważna jest kolejność: najpierw DO, potem OD.
Komentarze: 0
Ponieważ oba kierunki motywacji OD i DO są ważne, można je celowo wykorzystywać do zwiększenia własnej motywacji. Można ich również używać do motywowania innych, a wiedza o tym jest szczególnie przydatna dla menedżerów i kadry kierowniczej. Osoby pracujące na takich stanowiskach mogą łatwo zauważyć w oparciu o wzorce reakcji i słowa swych pracowników, że różne rzeczy motywują różnych ludzi. Niektórych na przykład bardziej motywują nagrody, bonusy, dodatki motywacyjne i pochwały. Ci będą ciężko pracować, wiedząc, że czeka ich wycieczka na Bahamy, nowy samochód lub aprobata zaufanego kierownika. Mówią o swoich celach i zamierzeniach. Mówią o tym, co chcieliby uzyskać, osiągnąć lub zdobyć. Przy takich osobach skuteczny menedżer powinien używać zachęt motywacji DO: celów, premii i nagród. Dla pracowników, którzy stosują motywację OD, te same premie i nagrody znaczą bardzo niewiele. Ich kierownik mógłby pomyśleć: „Oferuję im tyle nagród, a oni wciąż nic nie robią". Zdenerwowany mógłby zacząć wykrzykiwać: „Jeśli w końcu czegoś nie zrobicie, wyrzucę was z pracy!". Mógłby też wyrazić cichym, poważnym głosem swoje zaniepokojenie niewykluczoną możliwością zwolnień. W efekcie pracownicy nagle zaczynają pracować jak szaleni i robią wszystko, jak nigdy dotąd. Spostrzegawczy menedżer powinien zrozumieć: „Aha, mamy parę osób z motywacją OD. Tych ludzi motywuje unikanie nieprzyjemnych lub negatywnych sytuacji". Takie osoby będą osiągać wyniki po to, by na nich nie krzyczano, aby złagodzić uczucie dyskomfortu. Zanim zacznie to przypominać pseudonaukowe usprawiedliwianie takich powiedzeń, jak „Oszczędzaj rózgi, rozpieszczaj dziecko" lub „Nie ma zysków bez bólu", pozwolimy sobie szybko dodać, że stałe poszturchiwanie osób, by odsuwały się OD planowanego uczucia niepokoju lub dyskomfortu, może stępić ich reakcję — w podobny sposób jak u biednych stale chodzących w kółko koni w lokalnej szkółce jeździeckiej. Istnieje również niebezpieczeństwo zbyt silnego nacisku. W takim przypadku ta osoba po prostu ucieknie OD całej sytuacji — jeśli jest to możliwe, fizycznie lub umysłowo. Zdecydowanie lepiej jest myśleć o kierunku motywacji OD jako o kierunku OD problemów. Wiele osób o tym kierunku motywacji potrafi doskonale rozwiązywać problemy. Jest to język, jakim się posługują. To oni przychodzą, mówiąc: „Przepraszam, mamy problem". Widzą problem i muszą go rozwiązać. Po rozwiązaniu szczególnie trudnego problemu doświadczają uczucia emocjonalnego zrelaksowania, wewnętrznego „aha" lub „eureka". Z drugiej strony, ludzie z motywacją DO dążą do celu. Także i ich język to odzwierciedla, gdy mówią: „Dążę DO bogactwa, uznania lub tego, by moje działania przyniosły jakąś zmianę". Zbliżając się do celów, doświadczają emocjonalnego maksimum, wewnętrznego „tak".
